原标题：《致中和》导读 塑造一支有灵魂的员工队伍之三：价值观的落地（第二步：与文化相适应的制度建设）

  2023年是广东省中医院建院90周年。90年光阴，弹指一挥间。90年来，广东省中医院紧跟党走，以肩负振兴中医为使命，以至精至诚守护人民健康。特别是改革开放以来，在党的领导下，广东省中医院获得了前所未有的跨越式发展，藉此90周年之际，我们回首既往，凝心聚力，汲取历史智慧力量，砥砺创造更美好的未来！让我们大家一起怀揣着省中医院的赤子丹心，团结奋斗，逐梦新征程！

  接下来，本专栏按医院工作不同板块，系统梳理有益工作经验，通过采集医院奋斗史中的艰辛故事及光辉瞬间，凝结的管理智慧及医院精神，形成系列专题文章，以此向建院90周年献礼致敬！

  我们认为，医院文化从理念变为行动，需要有与文化相适应的制度。制度的安排也必须以医院的文化理念为指导。

  文化作为一种理念，在具体行为过程中，如何去做才可以符合文化的要求，需要制度的指引。通过把医院倡导的价值观作为制度安排的基点，让制度成为医院文化所树立起的边界和指向。当我们的员工所选择的行为方式，符合医院价值取向、文化要求时，就应该得到奖励；当所选择的行为方式，与医院所倡导的价值取向相违背时，就应该受到惩罚。通过制度的促进和强制，使员工接受医院倡导的文化理念，并且在执行中加深理解，在理解后成为信念。

  比如说，怎样才算服务好病人？我们通过建立服务规范，把医务人员日常具体的服务行为做了梳理规范，在遇到病人时应当如何打招呼，住院病人离院时要送到电梯口等等，都有规范指引。

  我们在制定制度指引时，明确制度指引的作用范围，即规范行为的边界。如我们规定了服务忌语，规定在病区不能大声喧哗。在电梯使用的繁忙时段，50岁以下的职工要步行上下楼梯，把电梯让给病人。规定，女职工化淡妆行为举止像淑女，男职工要戴领带像绅士，这些制度的要求都是为了让人家知道，原来我们所倡导的理念，落实到具体实践上，是如何做的。

  再比如不断改善医院各种流程，让患者就医更方便。为方便群众就医，避免黄牛党的炒号，我院是第一个实行信息化预约挂号；为化解群众看病的“三长两短”，我们医院率先提出把计价、收费“两条龙变一条龙”，后来进一步创建智慧药房，力争把病人在院的就医取药流程，缩短为停留不超过半小时。

  记得1995年，我院在全市医院中率先实施电脑计价、收费一条龙服务，快速缩短了病人排队等候的时间，深受病人的欢迎。

  要实现“计价收费一条龙”是很困难的。当时，财务的员工只懂收费，不懂药物；药学部的员工，就只懂药物、不懂收费。那时收费都是打算盘，医院思来想去，要让病人排两次队变成排一次队，缩短病人等候时间，就要计价收费合并成一条龙，“合龙”任务压给了药学部。这样，药学部的人员，就要学会财务的收费以及电脑的应用。上个世纪九十年代初，医疗系统应用电脑才刚出现，系统不完善，要靠药学部的人员死记硬背。药学部就逼着他们必要在一段时间内学会应用电脑做计价收费。开始时，他们很不适应，但是时代变了，不适应就会被淘汰，所以他们拼命学，拼命练。他们有的练习到快哭了，后来，也想出了各式奇招，编了很多口诀，帮助记忆。这才让计价、收费“两条龙合成一条龙”变成了现实，这也成为了国家行业推广的一条工作经验。

  行业作风建设涉及到利益关系，是医院文化建设的重要内容。我们一方面强化思想教育，引导员工自觉坚持良好的行业作风；另一方面，充分的发挥制度的约束作用，明文规定了不能收受红包、回扣等高压线。逐步形成了“四不贪”机制。所谓“四不贪”，即通过文化建设，构建“不许贪”的氛围；通过强化内控，建立“不能贪”的制度；通过严肃惩戒，形成“不敢贪”的态势；通过满足合理的利益诉求，树立“不想贪”的心态。

  “不许贪”，是在思想意识上播撒廉洁的种子，用文化的力量左右员工的行为方式。在医院形成一种环境氛围，以洁身自好为荣，以获取不当收入为耻，让员工为自己设立“红绿灯”，从三个层面建立正确认识：第一个层面，认识到保持圣洁形象是医务人员职业道德的内在需要；第二个层面，提出“收一个红包，等于赶走一群病人；开一个大处方，等于失去更多处方”，取信于民，形成信誉优势，是促进医院健康发展的生命线；第三个层面，从自身职业生涯和人生来看，干干净净做事，本本分分做人，健健康康成长，平平安安走人生路，是广东省中医院人的共同心愿，不能因为物质利益诱惑而失去自己的尊严，甚至身败名裂，家破人亡。所有教育要发挥作用，关键是干部的以身作则。要让广大干部树立正确的权力观、地位观和利益观，廉洁行政，秉公处事。

  “不能贪”，是通过严密的制度建设，规范权力运行，堵塞有可能贪的漏洞。医院分岗分线排查，梳理出院内廉洁风险点，逐个建立严格的内部控制制度，从而提升制度治理能力。

  比如，对于大型设备的购置，医院定下三条原则：一是设备选择的标准，必须有利于促进专科站在本领域发展的前沿；二是性价比在当时是最合理的水平；三是购置后的服务能跟上临床的需求。在购置流程上，要求购置项目的提出和启动一定要符合医院的整体发展规划和财务预算；产品的选择必须经本专业中级以上职称的医务人员用无记名投票的方式决定，院长会要以大多数专家的选择为依据做决定，而更多的是监督整个采购是否按规定的流程来进行，从而最大限度地避免了个人说了算的现象，堵塞了可能贪污受贿的漏洞。

  “不敢贪”，是从严治院，严格管理，严肃处理，使职工思想上明确“莫伸手，伸手必被捉”，形成高压严惩的态势。特别是要遏制“行政权”和“专业权”，谋取私利，如收受贿赂、接受吃请、索要红包、收取药品回扣等，确立“天条”，设置“高压线”，一旦触犯，坚决处理，决不手软。

  “不想贪”，是创造条件让员工成才，敞开正路。改善员工生活待遇，使员工通过正常渠道的辛勤劳动获得合理的收入。引导他们追求更高层次的需求，医院强调对人最大的关心，就是为其成长成才创造条件，为其施展才华搭建事业的舞台，让他们一旦做出成就，“社会上有荣誉，行业上有地位，物质上有收获”，从而让医务人员把主要精力放在工作上，放在学术上，放在为患者服务中去。要让“付出会有收获，好心会有好报，老实人不会吃亏，有义才有利，有德才有得，不义则失利，缺德则无得”。“医务人员不是不食人间烟火的神仙，他们辛勤劳动理所应当得到合理的回报。”医院很看重员工的价值回报，注重“脑袋”投入的同时，也注重“口袋”的投入。

  2001年11月，国务院领导到广东省中医院视察。当吕玉波院长在汇报中谈到构建“四不贪”机制时，领导插话说：“吕院长，你说的‘四不贪’机制，我一字一字地记了下来。这不仅对医院适用，对其他领域也适用。”

  如利益分配制度，以医院的价值取向为基本准则，我们采用按劳取酬与按生产要素分配相结合。摒除以业务收入考核医务人员，而使科室和医务人员把注意力集中在提高医院、科室、人员自身的服务能力，真正为病人处理问题的能力上。医院对科室还进行分级管理，按照学术水平、业务能力、技术高低，管理能力四个方面，把科室分为ABC三个等级，三年为一个周期。在完成同等工作量的情况下，B级科室要比C级科室多拿10%的奖金，A级科室比C级科室多拿25%。在量、效相同的情况下，A、B、C科室之间形成了收入差距。同时，把科室评价与科主任的聘任联系起来，对A、B级科室科主任实行考任制，C级科室科主任则要实行重新竞争上岗。这让医院所倡导的文化理念与日常工作中的制度管理形成了有益的结合。全院员工都清楚知道，只要努力为社会（患者）、医院作出了贡献，个人的目标就自然而然得到了实现，从而构建起患者（社会）、医院、员工的利益共同体。

  再比如设立了“服务杯”，推动“满意工程”，建立以患者满意度为评价核心的科室评比制度，从而鼓励科室格外的重视患者体验，不断探求患者需求，将“病人至上，真诚关爱”转化为实际行动。设立“质量杯”，激励科室逐步的提升自身业务水平和能力，不断的提高医疗质量。设立“创新杯”，激励科室投身科学技术创新，不断的提高科研水平。

  下期将推送第二篇章：塑造一支有灵魂的员工队伍之三：价值观的落地（第三步：干部文化决定医院文化）若想了解广东省中医院的实践答案，请留意关注！